"Empresas não existem. As relações são entre pessoas"
Hoje, começo uma nova série de reflexões sobre um novo tema – A gestão de pessoas. Para começar, preciso admitir que este não é um tema novo. Aliás, é um dos mais visitados por autores do gênero atualmente em livros, debates e reuniões no mundo corporativo. De norte a sul, ouço a mesma dúvida cruel que tira o sono de empresários e executivos: - Como atrair e, principalmente, reter pessoas talentosas? A escassez de mão de obra (qualificada) é generalizada. Tenho vários colegas em posições de gerência sênior e diretoria de empresas e todos, sem exceção, me dizem que está muito difícil montar equipes de alto nível. As oportunidades pipocam com o crescimento econômico e faltam pessoas para implantar projetos, expandir negócios e internacionalizar empresas. Isso, aliado à baixíssima fidelidade da chamada geração Y, faz com que a troca de empresa hoje seja tão fácil como se trocar de roupa. Vejo hoje nas minhas aulas alunos com menos de 28 anos e que já estão na quinta empresa. E nem pensam em parar por aí. E quando pergunto por que saíram da última, a resposta é sempre a mesma: “Já deu o que tinha que dar. Perdi o tesão”.
Confesso que acho até engraçado que tudo o que precisa ser feito para atrair e reter pessoas talentosas já se sabe. O mapa da mina existe, é claro e está disponível a todos. Inúmeras pesquisas enumeram explicitamente o que os profissionais querem de uma empresa e o que eles abominam. A minha conclusão é uma só: Todos sabem O QUE fazer, mas poucos sabem COMO fazer. E em casos extremos, sabem o que fazer e como fazer, mas falta a coragem de fazer o que tem que ser feito. Sabe por quê? Porque quem está em posições de decisão dessas empresas têm medo. A revolução que precisa ser feita na gestão de pessoas é maior do que esses enlatados que as empresas compram e implementam: Programas de qualidade de vida, remuneração variável, avaliação 360 graus etc. Isso tudo é importante, mas não segura mais ninguém, até porque todas têm, em maior ou menor escala. A briga a ser travada é outra, bem maior.
O primeiro ponto que, na minha humilde visão, já começa a complicar tudo é o fato de que as empresas insistem em estabelecer vínculos entre pessoas e empresas. Eu ficava P. da vida com certo chefe de outrora que tinha a desconexa postura de pedir mais empenho ou negar alguma solicitação usando o termo “A empresa entende que ...bláblábláblá...”. Mas, quando era para dar boas notícias, usava o seu nome pessoal: “Eu autorizo, eu consegui isso ou aquilo...”. Que raiva! Dava vontade de voar no pescoço. Quanta falta de personalidade! E as empresas estão cheias de gente assim, que se esconde atrás da marca corporativa quando lhe é conveniente.
Por outro lado, pense comigo e tente se lembrar de quantas pessoas que você conhece e que, ao mudar de empresa, levam consigo uma legião de seguidores, funcionários e até clientes. Por que será que isso acontece? Simples: no fundo, as relações são muito mais pessoais do que corporativas. Pessoas confiam em pessoas e não em empresas. Empresas não são confiáveis. Pessoas, sim.
Este é o princípio básico que deve reger qualquer estratégia de atração e retenção de pessoas. Personalizar as relações. Fazer com que pessoas sejam os pilares da atração e da retenção. E aqui surge o maior dos desafios. A escolha das pessoas que vão comandar áreas e departamentos passa a ser o alicerce de qualquer estratégia de atração e retenção. Infelizmente, a maioria das empresas não tem este cuidado e coloca em posições de liderança pessoas que não inspiram, não atraem, não ensinam e não são ímãs para talentos. Nestes casos, pode pagar salários acima da média de mercado que não tem jeito. No próximo, vou deixar a minha visão sobre o que todas as empresas deveriam fazer com suas posições de liderança caso queiram, de fato, atrair e reter pessoas talentosas. Até lá!