“Por que os bons estão indo embora? A resposta está embaixo do seu nariz”
No último módulo do Pós MBA que estou cursando discutimos a gestão de pessoas – histórico, desafios e tendências. Depois dessa aula e das discussões (de alto nível, devo dizer) que tivemos, decidi cortar uma palavra do meu vocabulário, dos meus discursos e palestras. Refiro-me ao termo “reter”. Aliás, a palestra que mais tenho ministrado ultimamente chama-se “O desafio de atrair e reter talentos das novas gerações”. Chamava-se.
Saí desta discussão convencido de que a palavra reter não cabe mais nesse momento histórico em que vivemos e não representa algo possível de ser feito com as novas gerações. A sua conotação é equivocada e atrasada. Reter significa, em outras palavras, segurar, prender. Não precisa ser um grande estudioso para saber que, já há algum tempo, as relações entre pessoas e pessoas e entre pessoas e empresas mudaram. E muito. Uma dessas mudanças reside na questão da fidelidade e outra na efemeridade. Não estou fazendo nem pretendo fazer qualquer juízo de valor, mas o fato é que as relações estão mais curtas e as pessoas estão menos fiéis. Quando se fala de relações profissionais, então, essa questão é ainda mais acentuada. As empresas deixaram de ser um lugar onde se entra com a perspectiva de uma longa carreira, com raríssimas exceções. Hoje, mais do que nunca, o jogo se resume em “Fico enquanto valer a pena”. E o significado desse “valer a pena” tem feito com que profissionais de RH e gestores em geral estejam arrancando os cabelos da cabeça para tentarem entender e agir no sentido de segurar os melhores.
A palavra que deve substituir o termo “reter” chama-se “engajar”. Engajar significa construir um sentido maior, não só para o curto prazo, mas para o futuro. Um profissional engajado sente pela causa (ou empresa, ou pessoa) um comprometimento maior e um desejo de ajudar a construir um legado juntos. Ele quer fazer parte como se aquilo fosse seu. A diferença é brutal. Conseguir o engajamento de um profissional é, hoje, o maior desafio das empresas, ainda mais quando se tratam de bons profissionais, aqueles que entregam resultados acima da média.
Os estudos sobre motivação estão cada dia mais avançados e algumas verdades ainda desconhecidas pelas empresas já foram descobertas. Uma delas diz respeito ao que promove a motivação intrínseca, ou seja, aquela que vem de dentro de cada de nós, que independe de fatores externos como remuneração variável, salários acima da média etc. Tenho lido muito a respeito e começo a formar uma opinião cada vez mais convicta de que os bons profissionais querem hoje um conjunto de elementos, que não se resumem unicamente à remuneração e que poucas empresas estão conseguindo oferecer. Isso explica facilmente a insatisfação (quase generalizada) que é mapeada na maioria das empresas. Os bons estão infelizes, apenas esperando uma oportunidade para irem embora.
O que eles querem? Segue a minha lista, criada a partir dos meus últimos nove anos estudando gestão de carreiras, competências empresariais e relações pessoas x empresas. São cinco elementos: Reputação, Autenticidade, Crescimento, Meritocracia e Autonomia.
Na minha humilde visão, estes cinco elementos são os que conseguem promover um ambiente de trabalho fértil para atrair e engajar (agora sim, termo correto) os melhores. Tenho a sorte de poder conhecer, conviver e conversar com centenas de ex-alunos que me relatam situações em suas empresas, principalmente com seus chefes, que ferem um (ou mais) desses pilares e que são um balde de água fria na motivação e engajamento. Portanto, após pensar muito antes de escrever este artigo, montei esta lista e irei, nos seguintes, aprofundar em cada um deles e dar a minha opinião de como as empresas e gestores devem agir daqui pra frente no sentido de se transformarem em ímãs para talentos e não o contrário. Até o próximo!